對于任何一個企業(yè)來說，人力資源管理毋庸置疑是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而人力資源管理的改革與創(chuàng)新也成為了重中之重。本文從現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和內(nèi)涵出發(fā)，分析了企業(yè)進行人力資源管理改革與創(chuàng)新的必然性，深入研究了人力資源管理改革與創(chuàng)新的基本策略，以及實施人力資源的改革與創(chuàng)新對企業(yè)的重要性。

　　人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展重要性

　　目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)人力資源人才缺乏、結構失衡

　　對于目前企業(yè)大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源管理部門專業(yè)技術水平不高，已經(jīng)不能適應企業(yè)現(xiàn)今發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源結構已嚴重失衡。合理的人才結構應為“橢123圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀[4]。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術水平低、素質(zhì)較差的人力資源，而中級專業(yè)技術人才，尤其是高級專業(yè)技術人才十分匱乏，造成企業(yè)技術力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

　　(二)企業(yè)人力資源管理機構缺乏、管理人員缺位

　　目前大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。

　　(三)企業(yè)人力資源管理模式落后、方法陳舊

　　“低工資、高就業(yè)”的情況依然存在，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出;勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮;再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。

　　(四)企業(yè)人力資源管理不合理、理念落后

　　許多企業(yè)認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立—套管理體系，然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從其內(nèi)容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從 “以人為中心”，如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。

　　現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要性

　　(一)人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力

　　1、企業(yè)目標是通過員工的努力來實現(xiàn)的，這就要求企業(yè)只有恰當?shù)剡x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)預定的組織目標。因此，作為企業(yè)的管理者，在工作中常會有這樣一些困惑：為什么招聘的員工常常不符合要求?為什么有的員工不知道自己該做些什么?解決這些困惑，就需要進行人力資源管理活動中的基礎性工作即工作分析。工作分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，使得人力資源規(guī)劃者能有效地進行人力資源需求和供給預測，從而掌握企業(yè)內(nèi)部共有多少種工作崗位?目前崗位人員配備能否滿足工作要求?今后幾年內(nèi)人員結構會有怎樣的調(diào)整?依據(jù)工作分析的結果即可做出適當?shù)奶幚砗桶才拧?/p>

　　2、人力資源管理的改革還可根據(jù)工作分析的信息確定人員招聘和甄選的標準，這些標準可以幫助企業(yè)尋找最合適的人選，最終實現(xiàn)人職匹配。

　　3、根據(jù)實際工作需要和聘用人員的不同情況，對照工作說明書的要求，考察哪些人員未能很好地完成工作?其工作能力在哪些方面存在缺陷?是否可以通過培訓來提高其工作技能?這樣，就可以有區(qū)別有針對地安排培訓內(nèi)容與方案，提高勞動力的工作技能和工作效率。

　　(二)人力資源管理改革與創(chuàng)新能夠調(diào)動員工工作的積極性

　　一般情況下，企業(yè)的員工在工作中只能發(fā)揮20%-30%的能力。如果能充分調(diào)動員工的積極性，其潛能可發(fā)揮到80%-90%[9]。員工潛能的發(fā)揮必須依靠企業(yè)的人力資源管理工作。具體來說，主要有如下幾方面：

　　1、做好績效考核工作

　　績效就是企業(yè)員工對組織的貢獻或者說對組織所具有的價值。績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結果可以直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，因此，科學有效的績效管理體系直接涉及企業(yè)能否把員工的努力轉(zhuǎn)化為不斷提升的業(yè)績表現(xiàn)。作為企業(yè)來說，明確考核的目的就是使員工了解自己的工作狀態(tài)，明確自己在大家心目中的形象與地位，知道自己缺什么，應該加強什么;作為員工個人來說，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場所，還應該滿足其社交需求，尊重甚至自我實現(xiàn)等高級需求。對于工作成績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)當局的承認和肯定，通過工作業(yè)績考核則可以滿足這方面的要求。這樣，客觀的業(yè)績考核制度對其以后的工作就會起到一定的激勵作用，可以刺激員工更加努力地投入工作。

　　2、做好薪酬管理工作

　　薪酬是對員工為企業(yè)提供勞動而支付時期，相關的實用新型專利和外觀設計專利的不斷出現(xiàn)，將推動該新產(chǎn)品潛在市場的發(fā)展。通過對企業(yè)生命周期的分析可判斷技術發(fā)展的趨勢，開發(fā)的方向，隨著生產(chǎn)技術的發(fā)展企業(yè)在何時轉(zhuǎn)化為大規(guī)模生產(chǎn)，以及預測未來的潛在市場，從而為企業(yè)的管理者提供決策依據(jù)。

　　4、評估企業(yè)所處競爭環(huán)境

　　通過對同行業(yè)專利信息的分析，可了解企業(yè)所處競爭環(huán)境的基本現(xiàn)狀，了解本行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構、總體發(fā)展趨勢、本行業(yè)的競爭激烈程度、市場發(fā)展?jié)摿σ约摆厔荩瑥亩u估企業(yè)參與行業(yè)競爭的風險及機遇，及時調(diào)整相應對策。

　　(三)有利于建立完善的人力資源管理制度

　　1、實現(xiàn)招聘制度市場化以及招聘途徑公平、公開

　　現(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等[10];考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，實現(xiàn)涵蓋面的逐步寬廣。

　　2、實現(xiàn)培訓制度多樣化，培訓形式多樣化

　　通過改革，企業(yè)可以已經(jīng)把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃。在培訓形式上，不僅可以通過“請進來”式的“引進”，還可以實現(xiàn)“派出去”式的“獵取”。培訓內(nèi)容不僅和培訓對象的現(xiàn)有崗位相結合，還能夠?qū)⑴嘤柵c企業(yè)的激勵機制相結合、與員工個人職業(yè)生涯設計相結合，最終實現(xiàn)培訓制度和形式的多樣化

　　3、薪酬和考核制度合理化

　　建立了有競爭空間的考核制度是企業(yè)納賢的重要途徑，完善的考核制度能夠使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才。而考核制度的運行，也能夠打破某些傳統(tǒng)行業(yè)終身制的選才形式，以及與此相關的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。

　　(四)企業(yè)人力資源管理改革可以協(xié)調(diào)勞資關系

　　勞資關系是勞動者和勞動力使用者之間的關系，而勞資糾紛又是勞資關系中最不和諧的音符。對員工個人而言，其所要求的權益往往僅限于經(jīng)濟利益;對企業(yè)而言，如果在勞資糾紛中落敗，不僅要分派專門人員，拿出專門的精力、物力與財力應對糾紛，還會導致在職員工、同行業(yè)競爭對手及社會公眾對企業(yè)評價的降低，勢必影響企業(yè)商譽和市場美譽度。人力資源管理工作表現(xiàn)在勞動關系管理中就是勞動合同的訂立、變更、解除、終止和履行，這些都屬于勞動法律行為。因此，企業(yè)必須依照嚴格的程序，按照有關法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定實施。勞動關系經(jīng)勞動法律規(guī)范調(diào)整后，則變成勞動法律關系，用人單位、勞動者雙方都有明確的權利義務。所以只有勞動關系的法律化、制度化，才有利于協(xié)調(diào)好勞資關系，才有利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　(五)企業(yè)人力資源改革與創(chuàng)新能夠完善管理手段

　　通過對人力資源管理的改革與創(chuàng)新，可以建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至可以自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術、網(wǎng)絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，都可以為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業(yè)務，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且也能提高了企業(yè)辦理質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)資源利用最優(yōu)化。