摘要：人際關(guān)系學(xué)者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來，強調(diào)從人的本質(zhì)行為之中激發(fā)出動力的思想發(fā)展過程@。那么，任何組織是既要同人際關(guān)系的個體和群體發(fā)生相互作用、相互影響的關(guān)系，又要與社會環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和相互影響的關(guān)系。戴爾 卡耐基認為：一個人事業(yè)的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85%要靠人際關(guān)系、處世技巧@。

　　人際關(guān)系對組織的重要性

　　一 認識人際關(guān)系的概念

　　什麼是人際關(guān)系?

　　人際關(guān)系就是指群體之中人與人之間的關(guān)系。我們把社會中一切規(guī)范的、有序的、組織的、法律的、行政的、道德的、科學(xué)的、精確嚴密的和公開的交往模式看成是理性人際關(guān)系，而把生理的、感官的、本能的、隨意的、自發(fā)自然的和私下的交往模式看成是感性人際關(guān)系@。這種區(qū)分用以幫助加深組織了解人際關(guān)系的本質(zhì)。

　　人際關(guān)系學(xué)者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來，強調(diào)從人的本質(zhì)行為之中激發(fā)出動力的思想發(fā)展過程@。那么，任何組織是既要同人際關(guān)系的個體和群體發(fā)生相互作用、相互影響的關(guān)系，又要與社會環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和相互影響的關(guān)系。戴爾 卡耐基認為：一個人事業(yè)的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85%要靠人際關(guān)系、處世技巧@。所以心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，把握情緒，利用情緒，則他具有特別的智慧，就能高人一籌。而這種智慧的獲得并不是與生俱來的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。這對于一個組織應(yīng)用“以人為本”的原理，作到任人唯賢、知人善任，最大限度地把握好人際關(guān)系，做到科學(xué)藝術(shù)化管理人才是有啟發(fā)和借鑒作用的。

　　二 認識人際關(guān)系的作用

　　在一向以技術(shù)立國、重視利潤的美國，有人提出了一句簡單而深刻的口號：“人，是我們最重要的資產(chǎn)!”

　　中外同理，衡量一個組織的成功與政績，不只是專業(yè)方面是實干家，而且更是一個善于識才，長于求才的贏家，這就能締造就一個出類拔萃的優(yōu)秀組織或者企業(yè)。

　　美國惠普電子儀器公司關(guān)于企業(yè)與人才關(guān)系有一個有趣的公式：人才=資本+知識=財富。這就是說：人才就是資本;人才就是金錢;知識就是財富;人才是知識的載體，知識是人才的內(nèi)涵;知識是組織的無形財富，人才是組織無法估量的資本。所以尊重知識，尊重人才是新時代的價值觀;人才就是生產(chǎn)力;人才是新技術(shù)革命的骨干力量;人才也是組織管理走向現(xiàn)代化的可靠保證。一個組織要順應(yīng)時代潮流，標新立異，改革固有的模式與結(jié)構(gòu)，有利于新鮮活力的滲透，必須樹立新時代的人才價值新理念，善于發(fā)現(xiàn)人才，團結(jié)人才，使用人才，搞好多種人際關(guān)系而便利組織工作。

　　一 建立人際關(guān)系的第一步，乃是先使自己擁有成為他人人際關(guān)系的價值。

　　想要成為一個人際關(guān)系高手，第一步就必須先確認你的價值觀。若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說有什么成就感了。

　　無論你的專長是來自專業(yè)訓(xùn)練或者是業(yè)余摸索，都可轉(zhuǎn)化成一股強勁的"人際關(guān)系動能"，千萬不要妄自菲薄。人人都有改造世界的能力，你自然也不例外。擬定目標不僅可以督促自己，也能讓別人得知你有哪些需要。只要你勤于跟別人溝通，那你的朋友自然就知道你有什么困難，進而藉著人際關(guān)系這張大網(wǎng)來幫你早日實現(xiàn)自己的夢。

　　如果你想在某一個領(lǐng)域里擴展人際關(guān)系，最好能結(jié)識在這個特定領(lǐng)域里被稱為頂尖好手的人們。因為“成為一流的好手，才能認識一流的專家”。 可是，與其努力成為各種領(lǐng)域里的頂尖好手，不如先讓自己把某一專長領(lǐng)域內(nèi)一流的好手作為追求的目標，使自己很快融入其中，你的整體人際關(guān)系將因此獲得提升。同樣身為頂尖一流人物的人們，即使經(jīng)驗、專長領(lǐng)域不同，必然擁有相同的潛質(zhì)和潛能，因此相互間吸引聚攏的機會極多，只要相互碰面了，人際關(guān)系的累積修行就見長，即成為一流好手的過程終究相去不遠。這種普遍性的人際交流，正是將彼此感受、理念、觀點、認知、經(jīng)驗結(jié)合為一的要素，從中能提高自身的交際能力。

　　二 人際關(guān)系真正充實，人數(shù)會遞減 ，人際關(guān)系的充實度和實際的人數(shù)會形成反比。

　　古語“ 知彼者，智也;知己者，大智也。”一個組織 一旦對群體人的判斷理念正確產(chǎn)生時，人際關(guān)系的數(shù)量必定會相形減少。因為，無論是什么東西，只要數(shù)量減少，質(zhì)必增。唯有如此，你和每一個人才能締結(jié)出深厚的交情。

　　倘若不如此，只會不斷增加毫無意義的名片庫藏量而已。即使好不容易認識了可以發(fā)揮作用的人，如果不加以一一篩選，一定會被埋沒在名片堆里。有時在某項工作中，只要能夠結(jié)識一位關(guān)鍵性的人物，人際關(guān)系即可飛躍性地獲得擴展。因為如果對方擁有100人的人際關(guān)系，你通過此人即有可能獲得那100人的人際關(guān)系。倘若你想憑藉個人力量去接近同樣的100人，肯定得花費龐大的時間和精力。這是熟知人際關(guān)系的技巧。

　　三　人際關(guān)系所擁有的特征是，當工作進展順利時，雖然會按部就班完成工作，然而一旦遇上阻撓導(dǎo)致工作失敗時，不僅無法獲得實質(zhì)性的經(jīng)濟利益，也會一時失去社會的信賴，因此無法看見眼前社會性的功利。這時有的人立即表現(xiàn)出事不關(guān)己，推卸責任的態(tài)度，不但不嘗試加油、繼續(xù)，反而一溜煙逃走。在工作進展順利期間，你無法確知對方是否是自己真正可以持久性交往的朋友。只有在逆境中表現(xiàn)出的人際關(guān)系，亦可知道，人性的本質(zhì)和狡猾。因為有些人見不得挫折，有點風吹草動，就立即就向阻撓投降，只有在你進展順利時，超越必要范圍親近你的人，才會在你失敗之際放棄指望離你而去，所以他們無法成為你可以長期交往的人際關(guān)系。須知實際工作中，人際關(guān)系本來就是在傷害與被傷害的交替下培育的，擔心受傷害必將無法建立真正人際關(guān)系之間的深厚友誼。

　　四 中國有很多名言俗語也說明處理好人際關(guān)系的方法和作用。如“三人行，必有我?guī)煛?rdquo;就是說：人各有所長，能善于用其長以處事，必可收到事半而功倍的效果;如“用人不疑，疑人不用。”就是說用人就應(yīng)當明責授權(quán)，放手使用，讓他充分發(fā)揮專有特長和才能，不可以越級指揮，發(fā)號施令，使人家不能盡心盡力盡責放開手工作。如“不拘一格降人才、唯才是舉、知才善任……”，這都是說不可拘擬形式，不可固執(zhí)己見，不可沿襲舊有模式循規(guī)蹈矩等等，用人必須選精、選能、選才，充分應(yīng)用“外腦”，為己所用。這些俗語都闡釋了處理好人際關(guān)系的關(guān)鍵性決策。

　　五 有時，因為工作的需要和其他，由于過度重視人際關(guān)系，有的組織領(lǐng)導(dǎo)者不敢認真的發(fā)怒或者斥責員工。致使被斥責的一方也可以看穿對方只在不關(guān)痛癢的地方，扮演著斥責人的角色。因為時下的管理階層由于害怕遭到他人和職員的討厭，不敢開口斥責部下，所以上下級彼此之間的隔閡日益嚴重。

　　不敢認真斥責對方的組織者，無法與對方締結(jié)真正親密的關(guān)系。只因工作上迫不得已時才斥責人的上司，難以獲得部下的愛戴。有的時候，如果上司能夠認真斥責，部下也會認真反省，積極地努力改善自己的缺點，反省自律的好處有利于組織工作提高。

　　反之，當上司說出不講理、不實際的話時，知道那是不正確的，敢認真提出反駁的部下，反而容易受到上司的欣賞和青睞。如果這種情況下有的人表現(xiàn)出不干脆的態(tài)度，一味沉默順從上司所說的話，則永遠也無法培養(yǎng)出親密至深的關(guān)系。所以敢于認真斥責或發(fā)怒的領(lǐng)導(dǎo)者，才有能力建立純真人性所表現(xiàn)出的頂真而執(zhí)著的新型人際關(guān)系。

　　六 在人際關(guān)系中，最大限度提高個體與群體對于組織的認同感與忠誠感，讓組織的工作做得更出色;同時組織人員業(yè)務(wù)知識的豐富與工作技能的提高將會促進組織所有工作的高效率，同時亦能提高產(chǎn)品的質(zhì)量和促進生產(chǎn)率水平更上一個新臺階。

　　同時，組織之中的每一成員都需要不斷學(xué)習(xí)充實自己，立求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識。因為“為學(xué)之道“不進則退，要培養(yǎng)員工求知求新的渴望。再者科技的進步日新月異，商場的競爭瞬息萬變，故步自封、停留于原地就是落伍。一切事物的推動必定靠先進的知識，而知識需要人才擁有，而人才的新穎觀念超前意識就是致勝之道。所以組織的發(fā)展主要靠人才的創(chuàng)新，技術(shù)技能才會突飛猛進增長。反之，一個人再有學(xué)識與才能，倘若在品行操守上把握不住分寸，比如營私貪瀆者、假公濟私者、或者貪贓枉法者等對組織造成的危害是無法彌補的損失，這就要求組織知人識人有效管理人。

　　七 人際關(guān)系網(wǎng)的特色是：每個成員都是老大，那就是群出群力，人人都是主人翁。如果你能保有最新版本的人際關(guān)系圖，就不難得知在眼前這一刻：該如何以自己為主角，來善用你的人際關(guān)系資源。有時沒有朋友也無所謂的心境，反過來可以建立牢實的人際關(guān)系。反之，以為我“人緣極好，交際面極廣”，持有這種想法的人，反而會讓自己的人際關(guān)系腐朽，不利于組織向前。

　　三 人際關(guān)系對于組織的作用

　　“人際關(guān)系”的根本就是協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是指把那些所有個人的努力擰成一股繩并指導(dǎo)它們?nèi)崿F(xiàn)一項共同目標的活動?？突J為：協(xié)調(diào)是一個首要的法則，進行組織工作的必要性是這個法則的要求;協(xié)調(diào)或協(xié)調(diào)性原理，是進行組織工作的緣由。

　　人際關(guān)系特別注重發(fā)揚“團隊精神”，個體與群體之間精誠團結(jié)、同心協(xié)力、一個心眼撲在怎么搞好組織，如何腳踏實地工作，這樣才能在激烈的經(jīng)濟大潮競爭中取得立足之地。反之，人心浮動，離心離德，上下矛盾，那么即使再優(yōu)秀的一個組織，也難于在商戰(zhàn)競爭中取得優(yōu)勢。就像取得“五連冠”的中國女排，就是發(fā)揮整個球隊的團隊精神，通力協(xié)作，緊密團結(jié)，相親相愛，每個人都想到球隊的榮譽，去全力拼搏，贏取勝利。其中任何一人盡管球技過人，只做明星式表演，自我意識太強，都會造成團隊失利。所以能把個人利益與集體利益融合協(xié)調(diào)好的組織，這種人際關(guān)系的力量——其動力之威力巨大。

　　在現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展大潮中，一個組織講社會進步，其實是理性化發(fā)展的過程，它必然意味著人際關(guān)系的普遍理性化，從而使社會更加有效地控制和調(diào)節(jié)個人、群體和整個社會之間的復(fù)雜關(guān)系，維持社會秩序。并且，如何加強員工對組織的忠誠，加強人與人之間團結(jié)融合的紐帶，成為信息時代一個巨大挑戰(zhàn)。高績效的組織都非常重視通過創(chuàng)設(shè)良好的人際關(guān)系溝通渠道來提升組織管理的水平。成功的組織善于把人際關(guān)系的群體層次和個人層次的共同目的轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可以衡量的、現(xiàn)實可行的績效目標上來，這個目標就能使人際關(guān)系中的群體充滿活力，發(fā)揮其最大的創(chuàng)造動力。所以，我們要創(chuàng)立中國國情的人際關(guān)系管理藝術(shù)。我們堅信的一句話就是“眼光有多遠，世界就有多大;人心有多齊，涵蓋的政績就會有多雄厚。”

　　反之，從失敗者所處的人際關(guān)系學(xué)來看，群體多方面相互沖突、相互干擾、相互牽制，上下沒有共同心智，如果同時作用于當事人時，會使當事人左右為難、無所適從、智慧潰乏、一籌莫展。所以，一個成功的組織首先要弄清楚所干工作出現(xiàn)的干擾

　　從干擾者的生存狀況來分，人為的干擾有死人的干擾和活人的干擾。死人，會以其錯誤思想束縛人，所謂死人抓住活人不放，就是以其錯誤的觀點、理論給活人套上牢牢的精神枷鎖，使活人難以擺脫。死人的干擾是無形的，但卻是很有力量的?；钊说母蓴_，是活著的人以物質(zhì)的或精神的、行政的手段所進行的干擾。按照干擾的動機來分，人為的干擾可分為善意的干擾和惡意的干擾。善意的干擾，本來是想幫助失敗者，從善良的愿望出發(fā)，但實際上卻好心辦壞事，幫倒忙，反而造成了幫助對象的失敗。惡意的干擾，是出自邪惡的動機的干擾，不安好心、心懷惡意的干擾。報復(fù)心、嫉妒心是產(chǎn)生惡意的溫床。惡意的干擾往往是以隱蔽的方式出現(xiàn)的。所以，知道干擾的問題發(fā)生在哪一方處理起來就迎刃而解了，這也是人際關(guān)系中對組織工作不利的作用。

　　人際關(guān)系也可以成為財富或者象貨幣那樣的商品交換媒介。關(guān)系可以變成財富，財富可以換來關(guān)系，然后再循環(huán)，就象馬克思解釋資本增殖過程中的貨幣作用一樣。一個有著廣泛社會聯(lián)系的人對于一個組織來說要比一名高級管理人員或技術(shù)人員重要得多，特別是認識上層官員有利組織辦事。所以現(xiàn)時人際“關(guān)系網(wǎng)”的價值在市場經(jīng)濟中是絕對不可忽略的?？墒牵斍斑@項新觀念在許多闡釋經(jīng)濟學(xué)理論中并沒有人際“關(guān)系網(wǎng)”的位置。

　　我認為這種人際“關(guān)系網(wǎng)”非常適合在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮高效作用，有些人在公共關(guān)系方面是很重要的人才。他們對交往中的經(jīng)濟利益，社會地位因素非常敏感，相當一部分人玩弄這些“關(guān)系學(xué)”是爐火純青的，這也是人際關(guān)系對于組織不可小視的作用。

　　人際關(guān)系結(jié)構(gòu)決定公共道德意識。距離會產(chǎn)生公共道德。道德是公共的，它的適用性大小與人們交往距離的遠近成正比，就是說交往距離越近，它就越不適用。嚴格地講，封閉、過分密切的人際交往基本規(guī)則與公共關(guān)系的規(guī)則是相矛盾的。這就是為什么咱們許多中國人靠私人關(guān)系可大行其道，一路春風而好辦事，反而公共道德水平很低，這也反過來又加強了人們對公共道德的蔑視。我對西方國家有時候很不理解，為什么那些資本主義國家根本不搞"五講四美"，可人家的公共道德水平那么高。西方老百姓生活水平之高但思想之純樸令我吃驚之極。我看到這里邊人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)聯(lián)系密切，它決定的是整個社會意識。

　　要知道咱們所談的是構(gòu)成社會的最基本關(guān)系。西方的人際關(guān)系好象是圈外型關(guān)系，我們在傳統(tǒng)上是圈內(nèi)型的。西方人的人際關(guān)系比較淡薄，個人之間行為的相互影響也不象在我們民族那么嚴謹，也沒有那么多的利害關(guān)系，我看西方人重交往甚于關(guān)系。他們在交往中感情很外露，可對他們之間的心理關(guān)系卻起不到多大作用。他們交往深度挺大，可是在心理關(guān)系上感情成分并不很濃厚，除非有恩怨因素在內(nèi)。他們在交往時感情和情緒盡情發(fā)泄，爭相表現(xiàn)自己，顯得過于親密，但是分手后就沒有那么多的糾葛了。西方人交往中表面的多，注重心里頭的少。所以他們的交往哲學(xué)側(cè)重于直觀的表面文章，而不大注重神秘的心里斗計。

　　對于人際關(guān)系學(xué)，西方國家已經(jīng)玩到爐火純青的地步。比如與歐洲發(fā)達國家相比，美國至今只有200多年歷史，而歐洲已有400多年歷史了。但是，美國后來居上，成為現(xiàn)今世界上最大經(jīng)濟強國。其實，美國并不是在科學(xué)管理水平上他與其他資本主義有多大差距，而是他擁有了世界上第一流的管理人才。美國著名的管理專家麥克納馬拉來到中國訪問時介紹經(jīng)驗說：美國先進是采用了“三分技術(shù)，七分管理”，而人際關(guān)系學(xué)是他們首先必讀的課題。當前經(jīng)濟大潮中，先進的技術(shù)和先進的管理方法稱為經(jīng)濟發(fā)展的兩個車輪，缺一不可。其中人才競爭是得以生存和發(fā)展的生命線，被普遍認為這是發(fā)達國家成功的共同經(jīng)驗和一條捷徑。

　　所以精通人際關(guān)系學(xué)很重要。人際關(guān)系之中的諸多關(guān)系，被組織靈活把握，就能做到游刃有余，知人善用、充分了解、合理使用、恰到好出、進退有余、最大限度地人盡其才了。熟悉所用之人的特長、短處、能力大小、個性特征以及爆發(fā)力。而后根據(jù)不同人的特點，揚長避短、適宜安排、盡大量地讓他們施展優(yōu)勢，發(fā)展個性，迸發(fā)激情，展現(xiàn)才智，做出貢獻，不失為一個組織高屋見瓴的前位戰(zhàn)略目光而有利于一切工作發(fā)展。

　　一個組織要掌握人才的能質(zhì)和能級。能、位相匹配就是根據(jù)不同人才之中不同的能質(zhì)、能級給以不同的要求。選用具有相應(yīng)能質(zhì)、能級的人才，并且，要保持人才關(guān)系中的能質(zhì)、能級要求與人才具有能質(zhì)、能級之間的有機協(xié)調(diào)和動態(tài)對應(yīng)，以實現(xiàn)因事澤人，量才錄用，才盡其力，事竟其功的人際關(guān)系理念。

　　再者應(yīng)用戰(zhàn)略性與發(fā)展性目標搞好人際關(guān)系很重要。一個組織必須與任何個人找出相知相融的共同基礎(chǔ)而知人善用。因為人的感情、憂慮、喜好、煩惱、娛樂、家庭、幽默是舉世相通的，明白了人生的歷程，就能從中找出與別人共同聯(lián)系的紐帶。干好工作的前提，首要的是要有“人情味”。不要低估了人是有別于任何機器的高級智能操縱者，人盡其才，為我所用，其中蘊藏著智慧與魄力，所以要用發(fā)展的目光看人待事。三國時孫權(quán)手下有員大將叫呂蒙，參戰(zhàn)所向披靡，無人敢敵?？梢驗閺男〖邑殯]有上過學(xué)，不懂兵法，大將們在一塊談?wù)摫ㄋ蝾?。孫權(quán)告戒他多去讀書，他強調(diào)沒有時間，孫權(quán)說：“你比我忙嗎?我每天忙中還要抽空去學(xué)習(xí)，你為什麼做不到?”從此呂蒙清燈求學(xué)，不舍晝夜。后來從有勇無謀而變成文武雙全的干將，得到孫權(quán)的重用。他智擒關(guān)羽，收復(fù)荊州，為東吳立了大功，所以“士別三日當刮目相看”的古語就出之于這里。從中說明用發(fā)展的眼光去用人待事，很有利于組織工作的成功。

　　像國外惠普、蘋果、福特、克萊斯勒等大公司都是體現(xiàn)“以人為本“的管理理念。一個組織具有戰(zhàn)略性的前位思辯能力，對于員工滿意戰(zhàn)略能充分把握到位，能提高人的責任心和潛能開發(fā)，使之塑造企業(yè)主人翁形象;能進行有效的激勵、獎賞機制，充分激發(fā)員工內(nèi)在的積極原始沖動;能適時調(diào)動發(fā)揮人的主動積極性，充滿活力，最大限度地發(fā)揮人的智能，標新立異;這都是搞好人際關(guān)系的技巧，最終目的就是讓組織與群體人員齊心協(xié)力、相融相依相信、共同發(fā)展，以整體利益為出發(fā)點有利于組織的工作施治和目標向前。

　　通過近一個世紀的人際關(guān)系學(xué)理論研究和實踐活動給組織發(fā)展、進步、知人善任提供了有理有據(jù)有力的借鑒和學(xué)習(xí)的平臺，學(xué)好人際關(guān)系學(xué)是組織工作致勝的法寶。應(yīng)用“以人為本”的原理解決人的系統(tǒng)問題，成為21世紀管理理論與實踐的核心問題，其前提和基礎(chǔ)就是讓組織培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的有前位思辯的新穎人才。所以任何組織沒有前位的戰(zhàn)略思維，故步自封、嫉賢妒能、不求進取、不能順應(yīng)歷史潮流，即使有很好的經(jīng)營機遇，工作才能，也難以招賢納才，為我所用，有所作為的。如果難以講究藝術(shù)、激勵士氣、發(fā)揮前位人才的最大潛質(zhì)和潛能，也不能擁有良好的人際關(guān)系任人為賢、知人善用、融會貫通，上下一致，就不利于組織戰(zhàn)略目標的實施及各項工作的發(fā)展與完成。所以新型的、前位的戰(zhàn)略人際關(guān)系是一個組織必須認真學(xué)習(xí)和合理把握的。