摘要：績效溝通貫穿于績效管理的全過程。企業的績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。

　　溝通學習能力在績效管理中作用

　　大家都知道，人力資源是企業最寶貴的財富，如何發揮人力資源的競爭優勢，最大限度的調動員工積極性，為企業發展目標服務，這是績效管理的首要任務。同時，因為績效管理與企業每個人的切身利益都息息相關，牽一發而動全身，所以績效管理工作的開展難度顯而易見。如果一次績效管理推行失敗，則很難再次推行，抵觸和阻力會比第一次開展更大，開展的難度也就越大。結合我在幾年的人力資源管理中的工作經驗，我覺得溝通在企業績效管理工作中占有重要地位，是績效管理工作成功與否的關鍵。

　　我們知道，績效管理是一個完整的系統，其各個環節環環相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯起整個系統的工具就是貫穿始終的持續不斷的溝通，溝通才是整個鏈條上最重要的一環，在有些企業還是最薄弱的一環。因此，我們想結合績效管理系統探討一些溝通在管理尤其是績效管理中的應用。

　　一、下面我們再從整個績效管理的過程來看溝通的重要性

　　在公司決定要進行績效管理的時候，就要重視起與員工的溝通，首先，因為績效是一個評估與被評估的過程，所以由此產生的焦慮是不可避免的，這種焦慮有時會引起對評估的回避，甚至是抵觸。員工作為被評估者，會由于被蒙在鼓里而帶來擔心。在很多企業的績效評估當中，被評估者常常感到自己對工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作績效的標準，沒有機會了解到自己的工作結果，也沒有人同被評估者溝通對其完成該項工作的期望，這就讓被評估者感覺自己是否能在績效評估中取得好的成績完全不是自己所能控制的。其次，根據馬斯洛的需要層次理論，員工在基本的生理需要得到滿足之后，還有更多的高級需要有待于滿足，每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價;員工也希望自己的工作績效得到他人的認可與尊重;同時員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　開放溝通的行為將持續貫穿績效管理活動的全過程，績效溝通的目的有三個：一、通過持續的溝通對績效計劃進行調整;二、員工需要在執行績效計劃的過程中了解有關的信息，包括關于如何解決工作中的困難的信息和關于自己工作做得怎么樣的信息;三、經理人員需要得知有關的信息，包括員工工作進展情況的信息;員工在工作中的表現和遇到的困難，協調團隊中的工作。

　　二、溝通在績效管理中作用

　　績效溝通貫穿于績效管理的全過程。企業的績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補管理者和員工缺乏溝通帶來的消極影響。

　　在績效管理中，持續不斷的溝通時一個恒久不變的原則，具有不可替代的作用。持續的績效溝通對于上司和下屬都有著非常重要的意義。

　　(1)通過績效溝通，才能設定管理者和員工共同認可的績效目標。績效管理的首要環節，就是設定管理者和員工共同認可的績效目標，員工作為企業組織中的一員，要在企業中承擔一定的角色，即在企業中擔當什么功能，需要哪些能力，承擔什么職責。這些問題只有通過績效溝通才能得到判斷和解決，進而使員工清晰地了解自己在企業中承擔的具體角色。這樣，管理者與員工就會對績效目標及結果做到“心中有數”。員工才能有實現績效目標的努力方向和動力，管理者才能有量化考核員工的共同認可標準。在設定績效目標的過程中，如果管理者忽視了溝通的作用，確實雙向互動溝通，就會形成績效目標信息的只有下達而無上傳的情況，這不但影響到員工對績效目標的了解和認可，還可能造成制定的母校偏離客觀實際甚至重大失誤，進而影響整個企業績效目標的實現。

　　(2)通過績效溝通，才能促進績效目標履行過程順利進行。從績效管理流程來看，績效溝通是員工履行績效目標過程的重要環節，并貫穿于整個履行過程的始終。當績效目標在履行過程中朝良性方向發展時，通過不間斷的溝通，管理者易于掌握員工在目標實施過程中繼續提升業績的空間，員工在后期工作中的期望和要求;員工也可以及時地反饋工作完成情況，從上級管理者那里得到必要的幫助，有利于績效目標的實現。當績效目標在履行過程中朝惡性方向發展，良好的績效溝通將發揮無可比擬的作用。對企業而言，它有助于降低負面影響，及時阻止損失的繼續蔓延，甚至會將對企業的負面影響和損失全面清除，對重新提升企業整體業績起到推進作用;對員工而言，及時的溝通有助于員工改進方法，改變糟糕業績，避免自己成為企業整體業績提升的阻礙。

　　(3)通過績效溝通，才能使績效考核思想深入人心，考核結果令員工信服。績效管理不是考核者對被考核者濫用手中職權的“殺手锏”，也不是無原則的走過場。績效溝通，可以幫助考核者把工作目標和工作任務等相關內容傳遞給被考核者。在使考核者明白要考核什么、考核誰、如何考核的同時，使被考核者明白自己該干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，激勵措施是什么。績效溝通也有利于清除分歧，提高考核的認可度。績效的考核，不是為了制造員工之間的差距，不是劃分員工等級的標尺，而是實事求是地挖掘員工的長處、發現其短處，以達到揚長避短，使工作有所改進有所提高的目的。另一方面，隨著績效考核思想的深入人心，績效考核這一工具的使用會得到廣泛的認可，績效考核結果也就易于被廣大員工認可并接受。

　　總之，績效溝通無論對管理者，還是對員工都具有重要意義。不僅有助于管理者了解工作進展情況，了解被考核員工的工作情況，提高員工對績效考核及激勵機制的滿意度，而且有利于員工在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，不斷改進績效，提高技能，發現上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。

　　三、溝通問題的關鍵：

　　溝通的關鍵在于確定溝通什么?

　　1.作為管理者要完成自己的職責，必須要從員工那里獲得什么的信息?

　　2.作為員工要完成本年的績效目標，必須要從管理者那里獲得什么的信息和幫助?

　　這是管理者和員工在進行溝通前都必須思考的兩個問題，最好在溝通之前，將自己需要獲得的信息逐條列出，制成，等溝通完畢后，再對照表格，看自己完成了哪些內容，哪些還需要下一次的溝通，然后再互約下一次的溝通時間。

　　當然，最好的溝通方式，是能找出對雙方的成功都很關鍵的問題。

　　四、溝通的方法：

　　溝通分正式和非正式的，定期和非定期的，主要有以下幾種方法：

　　1.正式的工作總結;總結一段時間以來的工作目標，工作進程，出現的問題，需要提供的支持與幫助，設備儀器的使用需求狀況，培訓需求狀況等;

　　2.定期的員工和經理會談;

　　3.定期召開的小組會議，會議上互相通報各自的近期狀況;

　　4.非正式的走動管理;

　　5.非正式的表揚和批評;

　　6.工作空余時間的閑聊等;

　　五、溝通的一些技巧

　　1.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　2.溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體的信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何?);

　　3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便于員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里百害而無一益。

　　4.不能僅僅看到問題，更要看到成績,，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　5.注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　6.溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能是事情更加惡化，后果更加不可想象;

　　7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提建設的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好完成績效目標。

　　溝通作為一個重要的管理技巧在管理活動中的運用非常廣泛，其所帶來的影響也非常大，管理者應該結合自己的管理時間不斷探索和提高溝通技巧，以更高的效率獲得更大收益。

　　對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能;幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等;能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至于處于孤立無援的境地。